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Se você já participou de algum processo seletivo jurídico, seja como recrutador, sócio ou profissional de RH, provavelmente já percebeu que encontrar o perfil certo é um baita desafio. E não, não é porque "ninguém quer trabalhar", na verdade o buraco é mais embaixo. O que a gente mais vê nos bastidores é que o recrutamento na área jurídica exige uma precisão que a maioria dos processos simplesmente não foi desenhada para oferecer.
E quanto mais o mercado aquece, mais urgente se torna rever esse processo. Afinal, os melhores talentos não ficam disponíveis por muito tempo.
Isso porque o mercado jurídico é técnico (e cada vez mais segmentado). Não dá pra sair contratando “advogado tributarista” como sefosse tudo igual. Dentro do tributário, por exemplo, tem quem entenda de Diretos ou Indiretos, ou dentro de um setor especifico, de legislação estadual para importação, de planejamento fiscal internacional… e por aí vai.
A especialização é tanta que, mesmo quando a empresa quer alguém generalista, acaba exigindo um nível técnico super específico. E o resultado são currículos demais e perfis de menos.
O RH entende de gente, mas nem sempre de legislação
E esse é um dos pontos mais delicados.
Boa parte dos profissionais de RH têm excelente formação em gestão, psicologia ou administração. Mas na hora de avaliar um currículo jurídico, a leitura trava. Afinal, o que significa mesmo “contencioso estratégico em fase recursal”?
É por isso que muitas empresas e escritórios acabam recorrendo a consultorias especializadas, como explicamos neste conteúdo da Mova RH, que une análise técnica e comportamental.
Comunicação travada = tempo perdido
Não é que as pessoas não queiram ajudar, é que falta ponte. RH fala em competências e aderência comportamental e o jurídico quer alguém que “resolva o problema técnico agora”.
Quando os dois lados não falam a mesma língua, o processo empaca e enquanto isso, o melhor candidato pode ter aceitado outra proposta ou simplesmente perdido o interesse. Até porque o talento jurídico não vai ficar esperando. Com o mercado jurídico em expansão, a competição por bons profissionais é real. Segundo dados da Robert Half, os setores jurídico e de compliance estão entre os mais aquecidos do país.
Processos seletivos longos, frios ou burocráticos são um convite para que o talento aceite outra oferta. E a experiência ruim de um candidato pode afetar diretamente a imagem do seu escritório ou empresa, tanto como empregador, quanto como marca.
Publicar a vaga e esperar? Isso não funciona mais.
Ainda tem muito RH operando no modo passivo, ou seja, abre a vaga, cruza os dedos e torce pra aparecer alguém bom. Mas o que funciona de verdade, especialmente em nichos especializados como o jurídico, é uma abordagem ativa, ou seja, buscar, mapear, abordar com estratégia, ser rápido e ainda sim certeiro.
Essa é a diferença entre um processo seletivo de alto nível e uma contratação feita às pressas (e com risco alto de erro).
Fora tudo isso, escritórios sem RH sofrem mais. Nos escritórios menores ou boutiques jurídicas, é comum que os próprios sócios tentem conduzir o processo seletivo. E vamos ser sinceros, não é que falte competência, falta tempo, estrutura e braço operacional mesmo. E aí, o que era pra ser uma contratação estratégica vira uma dor de cabeça que se arrasta por semanas ou meses.
Perfil técnico contrata. Perfil comportamental retém.
Esse é um ponto-chave. A maioria dos profissionais é contratada pelo currículo e demitida pelo comportamento. De acordo com a Catho, mais de 80% das demissões acontecem por desalinhamento comportamental, não técnico.
Quando o processo não avalia o fit cultural, postura emocional e estilo de comunicação, o risco de erro aumenta. E isso custa caro em tempo, dinheiro e clima interno.
No final, o processo precisa ser técnico e humano. Muita gente ainda acha que trazer empatia para o processo seletivo é "mimimi", mas a verdade é que entrevista não é interrogatório. Se o ambiente é hostil, o candidato se fecha e você não enxerga o potencial real.
Avaliações por competência, escuta ativa e comunicação clara fazem muito mais diferença do que qualquer teste elaborado. E isso vale tanto para entrevistas presenciais quanto online.
Um bom processo é aquele que extrai o melhor do candidato e entrega o melhor da empresa também.
Então, como mudar esse cenário?
Se o seu time está enfrentando dificuldades para contratar bem, talvez o problema não esteja na oferta de talentos, mas sim na estruturado processo e vale refletir:
- Seu RH entende de verdade o perfil técnico da vaga?
- Existe alinhamento claro entre quem recruta e quem decide?
- O processo foi pensado para encantar bons candidatos ou só para preencher a vaga rápido?
Se a resposta for “mais ou menos”, pode ser hora de repensar como esse recrutamento está sendo conduzido.
Na Mova Law, a gente entende as particularidades da área jurídica e também atua com profundidade em consultorias contábeis. Isso significa que o seu RH não precisa mais adivinhar termos técnicos ou entrevistar perfis aleatórios.
E se o seu escritório ainda não tem um RH interno, mais um motivo para contar com uma consultoria especializada. O seu tempo como sócio é valioso demais para ser gasto filtrando currículos e conduzindo entrevistas que não levam ao perfil certo. Com método, linguagem técnica e uma curadoria de ponta, o processo seletivo deixa de ser um gargalo e vira uma vantagem estratégica.
Se fizer sentido contar com apoio para isso, estamos aqui, mas mesmo que não seja o momento ideal, vale lembrar que uma boa contratação começa muito antes da entrevista, começa com estrutura.
