Esse texto não tem o intuito de ensinar a forma certa ou errada de fazer, mas sim ajudar para que o feedback seja conduzido, da melhor maneira possível, que hoje é uma das atividades mais importantes de uma cultura de alta performance, e, ao mesmo tempo, uma das tarefas mais não-naturais que precisamos aprender na vida corporativa. Podemos falar que o feedback é parte imprescindível de qualquer cultura que almeje a excelência.
Hoje são ensinadas diversas técnicas de feedbacks, como conduzir ou como fazer. Uma delas é a técnica do sanduiche, que é a forma mais popular e às vezes efetiva de dar um feedback.
A técnica do sanduiche começa com um elogio ao receptor do feedback: você diz a ele o quanto ele é importante para a empresa, e destaca um ou dois comportamentos do funcionário que causam bom impacto nos resultados do time. Essa é a primeira fatia de pão. Em seguida, vem o feedback negativo, ou o recheio do sanduíche: no qual você identifica o comportamento que deve ser corrigido, ou seja, a parte difícil. Por fim, você termina com a segunda fatia de pão: um lembrete do elogio que começou a conversa, e da importância do funcionário.
Essa técnica acaba sendo o ABC do feedback. Mas ela tem algumas importantes limitações:
Ele acaba sendo muito formal, o fato de ser planejado com antecedência faz com que ele perca sua espontaneidade, e seja difícil de ser feito no ato, assim que o comportamento ocorrer.
Outra critica é esse método ser artificial, já que assim que aplicado “a técnica do sanduíche” fica altamente previsível se for utilizada novamente. E sempre que você elogiar alguém, a pessoa vai estar condicionada – esperar - a receber um feedback negativo.
E acaba sendo muito limitado, pois não funciona com profissionais mais experientes/sêniores, que já saberão muito antes do que se trata.
Essa técnica é muito mais indicada para gestores de pessoas de primeira viagem que estejam liderando quipes jovens, e pela primeira vez.
Podemos nos basear em várias técnicas, mas ao invés de usarmos um modelo engessado, podemos ser autênticos, acreditar no feedback que estamos dando e no impacto positivo para a pessoa, o time, e a empresa. Assim podemos utilizar outras “técnicas” menos “artificiais” e mais naturais como:
- Ser bem-intencionado, buscando motivação em um impacto positivo na vida do seu colega.
- Impessoal, onde o foco esta nos comportamentos, e não pessoas. Quando o foco está no comportamento, as pessoas se sentem menos atacadas, e tem uma tendência muito menor a entrarem em um comportamento de negação, ou de defensiva.
- No fórum certo, onde os elogios devem ser feitos em público. Explique o porquê de o comportamento estar sendo elogiado, e você poderá economizar dezenas de outros feedbacks, pois todos que ouvirem o elogio entenderão o impacto positivo do comportamento e tentarão replicá-lo. Feedbacks de melhoria, por outro lado, devem ser quase sempre feitos em particular, para que o recipiente não se sinta exposto aos seus colegas em um momento de potencial fragilidade.
- Personalizado, onde você se adapta a dar feedback ao estilo do receptor. Certas pessoas são mais sensíveis a críticas, enquanto outras são mais tranquilas. Para cada uma, a forma de dar feedback deve ser diferente;
- Direto ao ponto, deixando claro qual é a sua mensagem tendo, ao mesmo tempo, consideração pelos sentimentos de quem está recebendo o feedback. Uma mensagem muito obtusa pode deixar o receptor confuso quanto ao teor da conversa.
- Em conjunto, principalmente em feedbacks construtivos, além de expor claramente o que aconteceu de errado, esse método possibilita de construir os próximos passos em conjunto com a pessoa. Como deveria ser e possíveis correções que ela pode fazer, são fundamentais de serem expostas para fazer deste momento o mais eficiente possível
Devemos replicar essa dinâmica nas organizações, incentivando o feedback constante.
Quanto mais feedback é dado, mais comum vai ser, pra todos, a troca de feedback. Assim, todos sabem que o feedback é algo corriqueiro, e não um assunto, que causa angustia e desespero nas pessoas.
Além de saber e pensarmos em como dar um bom feedback, é extremamente importante sabermos receber um feedback. Muitas vezes as pessoas não se sentem dispostas ou abertas o suficiente pra transformar um feedback em um ponto prático de melhoria.
Um dos problemas é que não conseguimos controlar a qualidade do feedback que as outras pessoas dão pra gente. Podemos dar um feedback incrível, bem estruturado, mas não podemos controlar os outros. Quando você receber um feedback “torto”, tente direciona-lo para o que ele quis dizer com isso e se ele poderia falar um pouco mais sobre. Tente guiá-lo a seguir um contexto, mencionando onde o comportamento se mostrou; um comportamento, qual foi a ação desenvolvida pela pessoa; e a consequência, qual o impacto que o comportamento teve na performance da pessoa, do time e da empresa.
Por fim, reflita nas suas ações e como você pode melhorar seus comportamentos
