Cultura… amplo termo, não?!
Para elucidá-lo, tratei aqui um contexto “carnavalesco”.
Você já foi ao Sambódromo assistir a um desfile de Escolas de Samba?!
Bem, estando lá ou vendo por uma televisão, acho que todos nós conseguimos imaginar o nível de organização e comprometimento que há dentro de uma Escola de Samba, não?!
Pense só na concepção e na criação daquelas dezenas de figurinos, em sua confecção farta, nos ensaios exaustivos dos membros da bateria, no samba calejado nos pés do Mestre-sala e da Porta-Bandeira, na preparação física - uma dieta equilibrada nos dias que antecedem o Carnaval - dos passistas para atravessarem os 600m do Sambódromo, além da atenção dos responsáveis pelo bem estar de todos os integrantes da Escola, provendo-lhes água suficiente antes de entrarem na passarela.
A Escola de Samba é um exemplo de um organismo não somente vivo, mas absolutamente equilibrado, onde cada parte é responsável pelo todo. Cada pessoa ali dentro procura, a todo custo, exercer sua função da melhor maneira que lhe cabe, e o faz acreditando que cada um ali também irá comprometer-se e dar o seu máximo à Escola.
Trata-se de um amor regado a uma dedicação coletiva em nível máximo, num objetivo comum de dar o seu melhor, mesmo que esse melhor não seja o suficiente para garantir a vitória.
O Carnaval é capaz de criar esse espírito de unidade entre as pessoas.
Há ali, dentro de uma Escolas de Samba, um “movimento” e uma “dinâmica” em comum, que norteiam cada uma de suas esferas a agir em prol das outras, como um círculo interminável de altruísmo e desprendimento.
Se pensássemos nas Escolas de Samba como empresas, poderíamos até afirmar que seriam muito bem sucedidas no que se diz respeito ao engajamento e comprometimento de seus colaboradores, não concorda?!
CULTURA é isso…
É o conjunto das características de um modo de vida de uma Escola de Samba, de um grupo, comunidade ou, em maior escala, de uma sociedade. A Cultura define-se a partir dos aspectos que permeiam desde os mais triviais hábitos do cotidiano até os mais essenciais, sejam eles conscientes ou não.
Ampliando um pouco, ela dita a ATMOSFERA de um ambiente, uma CRENÇA religiosa, uma ESTÉTICA artística, um GÊNERO musical, o PREPARO de um prato, a LINGUAGEM de uma peça de roupa, um ESTILO de penteado, um TIPO de sotaque ou até mesmo a desenvoltura e a FORMA de caminhar de uma pessoa.
Manifestamos, a todo instante, traços da nossa cultura!
É absolutamente viva em cada indivíduo, conduz nossas escolhas, gostos, preferências e paixões. Chega a operar em nós quase que abstrata e inconscientemente, norteia nossas ações e é parte ATIVA do nosso todo e, muito mais do que isso,
DEFINE NOSSA MORAL E ÉTICA!
E o que é a Cultura de uma empresa?!
Ali dentro ela age como um organismo condutivo, capaz de amalgamar e reger os VALORES dos colaboradores. Gera equidade de conhecimento e de pensamento em cada formação pessoal, moral e intelectual dos agentes daquela empresa. Desenvolve suas capacidades para que, dentro dessa “comunidade”, cada indivíduo possa relacionar-se com o próximo e, num esforço coletivo, permita que entregue aquelas soluções - ou podemos até dizer “crenças” - ao mundo.
Em sua obra Organizational Culture and Leadership, o renomado escritor suíço Edgar Henry Schein trata a Cultura como conceito “abstrato”, mas de suma importância para se compreender as interações de um grupo em nível organizacional. Ela define as crenças básicas compartilhadas entre os membros deste grupo e, de maneira inconsciente, define o comportamento e o modus operandi das pessoas frente aos problemas diários e à rotina da empresa.
Edgar H. Schein também apresenta a relação mútua que há entre LIDERANÇA e CULTURA, isto é, os líderes criam a cultura à medida em que criam grupos e organizações e, uma vez criada, a cultura define os critérios para determinar quem será líder ou não.
E como identificar a Cultura de uma empresa? Bem, o primeiro passo é entendermos qual o estado atual em que a empresa se encontra.
É preciso saber quais os rituais vistos como “normais”, qual a simbologia (objetos, viagens, etc) por trás do sistema de recompensas, como está definida a estrutura de poder na tomada de decisões, como a estrutura organizacional define estratégias para a manutenção da “ordem” e qual a história da empresa para saber quem a guiará ao sucesso.
- Rituais;
- Simbologia;
- Estrutura de Poder;
- Estrutura Organizacional;
- História.
São estes alguns dos pontos levantados na obra Fundamentals of Strategy (2012), sobre como avaliar e garantir a Cultura Organizacional em uma empresa.
E além desse conhecimento, é indispensável realizar também um Diagnóstico Organizacional: mapear processos, compreender a dinâmica diária dali e, mais do que tudo, saber como agem as lideranças e qual o mindset das pessoas.
Ora, não se pode esperar que o zagueiro de um time arme jogadas de ataque ou seja um craque em finalizações. Se o técnico exige tais funções a esse zagueiro, há algo de errado com este técnico, e suas expectativas para com o zagueiro em questão jamais serão atendidas.
É como esperar que um chef francês prepare um tradicional “Pato Assado de Pequim” sem ter a expertise ou mesmo o métier de um chef pequinês. Sua cultura é outra, sua crença é outra e, mais importante, os VALORES que ele deseja entregar ao mundo, através de sua gastronomia, são outros.
Mas, e principalmente, o que elucido neste último exemplo é que, por mais experiente e competente que um chef seja no preparo de um prato pequinês, ele NUNCA o fará igual a alguém que se lembra do cheiro da casa, dos móveis, das risadas, do calor dos abraços e da família reunida à mesa na noite do Ano Novo Chinês para comer um Pato Assado.
Repare que a questão aqui não é o chef saber o modo correto de cortar a carne, assar o pato, preparar os temperos, compor o prato e servi-lo. A questão é este chef, desde a infância, ter visto por dezenas de vezes a mãe cortar a carne, assar o pato, preparar os temperos, compor o prato e servi-lo.
Colocando em outro ponto de vista, esta “expectativa cultural” é aquela mesma que nos move a desejarmos experienciar o sabor de uma baguete na França ou de uma pizza na Itália, ou nos faz optar - a nós brasileiras(os) - por assistir uma partida de futebol entre Itália e Argentina ao invés de China e Coréia de Sul.
Trata-se deste conceito de cultura quase que “instintivo” que move nossos desejos e - trazendo aqui para o business - nos inclina a “vestirmos a camisa" da empresa onde trabalhamos.
E é enxergando esse pensamento de que a “Cultura permeia nossa Moral e Ética”, que entenderemos o porquê de nos incomodarmos ao ver alguém jogar lixo na via pública, o porquê de veganas não calçarem saltos em couro ou do porquê que dificilmente veremos um Casal “nórdico” como Mestre-sala e Porta-Bandeira.
Alguém que trabalhou desde os 10 anos e só frequentou ensino público nunca irá alinhar-se a uma empresa com líderes fervorosos de direita, assim como feministas não respeitarão lideranças misóginas e pessoas não-binárias não tolerarão piadas transfóbicas em seu ambiente de trabalho.
Essa diversidade cultural nos ajuda a reconhecermos e a respeitarmos todas as “formas possíveis de ser”, sobretudo aquelas que não competem necessariamente com a nossa. Ela dissipa estereótipos negativos e preconceitos pessoais sobre diferentes grupos.
Por isso é fundamental que as empresas cada vez mais adotem culturas inclusivas de diversidade e de acolhimento, de sustentabilidade e de engajamento ambiental. E não somente o mundo, mas são as pessoas, através de seus arcabouços culturais regados por suas MORAIS e ÉTICAS, que demandam esta mudança.
E não basta que as empresas apenas adotem um leque de culturas, é preciso também que
PROMOVAM A VALORIZAÇÃO CULTURAL!
Promovê-la é essencial para a construção das bases sólidas que serão as responsáveis por lançá-las ao futuro. Para isso é também essencial que todos os colaboradores tenham pleno entendimento e conhecimento sobre as raízes, tradições e motivações que conduziram a empresa ao seu status atual!
É como entender o porquê do Chico Buarque falar da Estação Primeira de Mangueira em suas letras, e não do Rolling Stones…
Vejam esse breve caso real:
Certa vez um amigo me contou que o proprietário de um coworking onde ele alugava uma sala, durante um almoço de negócios, mencionou que a propaganda sobre o seu espaço ser o primeiro edifício sustentável da região tratava-se apenas de uma fachada para atrair clientes e ficar bem visto na “praça”, mas que, na verdade, ele mesmo não estava “nem aí” para as questões de sustentabilidade, somente para a sua economia de energia.
Na semana seguinte, meu amigo rescindiu o contrato de aluguel.
FIT CULTURAL É ALINHAMENTO MORAL E ÉTICO!
Ou seja, não tratou-se somente de mindsets diferentes, mas de um DESALINHAMENTO Cultural, Moral e Ético entre ambas as partes!
Se você é CEO, líder ou diretor(a) de uma empresa, tenha sempre em mente que as BASES MORAIS e ÉTICAS sobre as quais a sua empresa opera são uma das principais razões pelas quais seus colaboradores escolheram estar ali.
Quer engajar seus colaboradores através do desenvolvimento de uma Cultura Organizacional?!
Conte com a Mova RH! Podemos ajudar sua empresa a realizar este Diagnóstico e a desenvolver uma Cultura sólida e mais transparente entre suas lideranças e colaboradores!
Teremos prazer em ajudar sua empresa!!!
Espero que tenha aproveitado a leitura!!!
