Quando você ouve a palavra "diagnóstico", qual é a primeira coisa que vem à sua mente?
Talvez você automaticamente possa se lembrar de uma consulta médica na qual, após ouvir as queixas do paciente, o médico conseguiu analisar os sintomas e fornecer um diagnóstico e tratamento correto.
Agora, imagine que sua empresa está "doente", como você pode analisar a situação e obter as soluções necessárias para promover um tratamento eficaz? Através do diagnóstico organizacional.
O que é diagnóstico organizacional?
O diagnóstico organizacional é uma avaliação completa da situação da empresa e através dele é possível obter um retrato atual da organização. Ele é feito usando diferentes técnicas, como entrevistas e/ou questionários, e o objetivo é propor soluções para os problemas encontrados.
Com o diagnóstico organizacional é possível identificar o que está funcionando bem e o que precisa ser melhorado em vários aspectos, como a forma como as pessoas são gerenciadas, os processos internos, a cultura e o clima organizacional da empresa.
O diagnóstico organizacional da MOVARH
Na metodologia MOVA construímos uma ferramenta de diagnóstico que abrange todas as variáveis de uma empresa, relacionadas a pessoas e desenvolvimento organizacional, com um foco especial na perspectivadas pessoas.
Existem empresas que fazem o diagnóstico, porém voltado para o EVP - Proposta de valor do funcionário, - nós vamos além, entendemos a persona dos talentos, clima, gestão, processos, people experience, cultura, engajamento, diversidade e saúde mental e além das análises trazemos projetos de como sanar os gaps percebidos.
Por isso, contamos com um analista de people analytics que, através dos resultados das entrevistas, cria uma base dos números e com ele podemos desenvolver um dashboard interativo que apresenta todos esses dados.
No nosso diagnóstico a ideia não é falar o que o João ou a Maria pensam, mas sim traduzir isso em números, sem expor identidades e, é claro, sem esquecer de humanizar e envolver todos durante todo processo, falaremos mais sobre esse assunto a seguir.
O nosso método de diagnóstico tem duas bases:
1- Anonimato: ele é a base principal, é o que garante a confiança e a fidelidade dos dados coletados.
2- Interação pessoal: realizamos sessões de entrevistas de forma virtual e buscamos proporcionar um ambiente confortável para que as pessoas se sintam à vontade para se expressar e trazer todos os pontos e questões relevantes para que possamos compreender o que está acontecendo na empresa. As sessões têm duração de 2 a 4 horas. Esse método faz com que as pessoas tenham empatia pela pesquisa e se sintam agentes ativos da transformação.
Diagnóstico organizacional não é caças a bruxas
Nossa abordagem psicológica no diagnóstico parte do princípio de trabalhar com a realidade das pessoas. Ao analisarmos os dados coletados, não buscamos apontar quem está certo ou errado nas histórias, mas sim reunir as diversas versões e visões que existem dentro da organização.
Não temos o objetivo de culpar ou caçar culpados, mas sim compreender o que está acontecendo dentro da realidade de cada funcionário. Isso sem esquecer de sempre prezar pela experiência humana, de modo a fazer com que as pessoas se sintam acolhidas e, dessa forma, trabalha a marca empregadora.
Todo o processo é realizado com muita comunicação e transparência.
Quais as etapas do diagnóstico organizacional?
Etapa 01 - Desenvolvimento das questões
Iniciamos realizando um processo de onboarding com a diretoria para entender quais aspectos precisam ser avaliados.
Com base nessa interação, desenvolvemos três questionários personalizados. Um para a equipe, outro para líderes e outro para diretores.
É importante destacar que, com nossa metodologia, já contamos com perguntas definidas previamente, não partimos do zero, mas adaptamos as questões e, em muitos casos, criamos novas perguntas que se adequam à realidade da organização.
Após elaborarmos os questionários, os enviamos para validação da diretoria.
Etapa 02 - Entrevistas
As entrevistas são realizadas individualmente e divididas em blocos:
1. Exploração: Neste primeiro bloco, buscamos conhecer a pessoa, seus hobbies, valores e quem ela é.
2. Visão sobre a entrada na empresa: No segundo bloco, queremos entender como foi o processo seletivo, o onboarding da pessoa e até descobrir qual era sua visão sobre a empresa antes de começar a trabalhar nela.
3. Relação com o trabalho: Neste bloco, as perguntas são focadas na relação do funcionário com seu trabalho. Ele trabalha muito? Está estressado? Sofre muita pressão? Tem estabilidade emocional dentro da organização?
4. Relacionamentos: Depois de conhecermos a pessoa, como foi sua entrada na empresa e sua relação com o trabalho, é hora de explorar seus relacionamentos com a equipe, com a gestão e descobrir qual é a visão dela sobre o gestor e em qual perfil se encaixa.
5- Geral na empresa: Nesse último bloco, buscamos fazer perguntas que nos fornecerão uma visão geral da empresa. Quais são as principais qualidades da empresa? Qual é o seu modelo de contratação? Como são os salários oferecidos? Além disso, abordamos questões relacionadas à diversidade. Se a empresa não for diversa, exploramos como as pessoas percebem essa falta de diversidade. Se a empresa for diversa, investigamos se ela proporciona um ambiente saudável para as minorias. É importante avaliar o nível de diversidade da empresa para identificar sugestões e entender em que estágio ela se encontra.
Etapa 03 - Apresentação dos resultados
Depois das entrevistas, apresentamos os resultados à diretoria e realizamos uma reunião com os funcionários para que eles compreendam a importância do diagnóstico e como podem se beneficiar com ele.
Como consultores externos, não temos vínculo com a direção e, como mencionamos anteriormente, não divulgamos a identidade dos entrevistados, mas fornecemos um dashboard interativo com números e análises.
Posteriormente, apresentaremos o nosso plano de ação, juntamente com as medidas de como avaliar o sucesso e a importância de cada projeto que criamos para os gaps percebidos.
O que entregamos para a empresa?
* Retrato aprofundado da empresa e maior assertividade onde atuar logo de início;
* Investimentos mais assertivos em projetos de RH;
* Funcionários mais engajados porque se percebem como agentes ativos na transformação da empresa;
* Melhorias na experiência do funcionário na empresa;
* O conjunto de ações podem aumentar de forma relevante o resultado financeiro das empresas.
Consultoria externa x diagnóstico
Com o passar do tempo, percebemos que o diagnóstico organizacional é diferente de outras ferramentas que retratam a empresa, e que é muito mais benéfico e produz melhores resultados quando realizado por pessoas de fora da companhia.
O RH interno é um colaborador da empresa e, ao envolvê-lo no processo de diagnóstico, pode ter dificuldades para manter a imparcialidade, devido ao envolvimento emocional. É como se pedíssemos a um filho que atue como terapeuta de sua própria mãe
Quer conhecer melhor nosso diagnóstico organizacional?
O método MOVA pode ser aplicado em sua empresa e, juntos, podemos co-criar soluções para problemas como engajamento, experiência dos colaboradores, retenção, gestão, processos, cultura, políticas, lacunas de competências e perfil dos seus talentos.
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