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People Analytics: O que é, para que serve e como estruturar!

Gabriela Navarro

Sabe-se que uma orquestra sinfônica é formada por diferentes naipes de instrumentos, onde cada qual tem uma específica função dentro de todo o conjunto. Dependendo da obra ou da peça a ser executada, a um desses naipes pode ser exigida uma maior ou menor proeminência sonora sobre os outros, mas todos eles ali, TODOS, agem sob um mesmo grau de importância.

E quanto à figura da/do regente?! Lembram-se daquela geração de maestros ditadores, que gritavam com os músicos e que tinham o poder de demitir qualquer um que reclamasse ou lhe olhasse torto?!

Pois é, essa “Escola” de Regentes mudou…

Hoje em dia a(o) Regente é a pessoa que procura, à frente da orquestra, executar a tal obra, e o faz interagindo gentilmente com cada um desses naipes, PEDINDO-lhes e EXPLICANDO-lhes como DESEJA que soem em determinados compassos, como gostaria que as trompas atacassem uma determinada nota ou como prefere que seja a arcada dos 1os violinos na entrada do tema principal. 

A(O) Regente tem a função de conduzir a orquestra em sua dinâmica, andamento e nuances de acordo com o que, ao seu entendimento, a obra exige e assim lhe pede, o fazendo a partir de uma liderança HOLOCRÁTICA! São Regentes que hoje promovem a horizontalidade dentro do grupo, optam pela escuta, pelo “pedido” no lugar da “ordem”. Abraçam e inserem-se em igualdade no grupo, entendendo-se apenas como mais um músico dentre as outras dezenas dali.  

Mas é evidente que, assim como em qualquer grupo, o mundo da Arte e da Música também não é só feito de flores.

Como em todo ambiente de trabalho, há aquelas pessoas que realmente querem ver a coisa acontecer.  Estudam previamente a obra, colaboram com a(o) Regente durante os ensaios, promovem a boa comunicação entre os naipes, ajudam e respeitam os colegas. 

Mas também há aqueles instrumentistas que não se adaptam ao grupo ou à dinâmica de trabalho (horários e agendas) da orquestra, e assim surgem as perguntas: por que contrataram essa violista? Por que aquele baixo foi demitido? Por que o naipe de madeiras não avança? Por que estes aqui não estudaram previamente a peça? Por que aquele chegou atrasado? Por que ela sempre precisa sair dez minutos antes? 

“POR QUE…?” é essencial para compreender-se as estatísticas, para enxergar as dores de um grupo e, assim, saná-las. Se a Direção Artística está munida desses dados, ou seja, se é feita periodicamente uma PESQUISA DE CLIMA, assim como uma análise sobre as razões por trás de demissões voluntárias, desistências ou reclamações, será mais fácil localizar cada problema e, por fim, eliminá-los.

Isto é, se o olhar diretivo de uma orquestra estivesse atento a estes KPIs básicos - no caso: turnover, “Indicadores de Reclamações Trabalhistas” e “Satisfação”- , as orquestras, ao menos aqui no Brasil, sofreriam bem menos com questões de falta de contingência ou com vagas abertas sem previsão de ocupação.

Desta forma, o People Analytics, uma vez então implementado, seria de enorme ajuda a essas orquestras e daria um empurrão a favor da difusão da Música Erudita como elemento - ativo e passivo - de engrandecimento e engajamento cultural. 

Mas ainda contamos com esses 1.001 problemas dentro das orquestras: falta de planejamento, de coleta, monitoramento, entendimento e criação de análises que permitam dar suporte ao boarding estratégico para tomada de melhores decisões, contratações, etc.  

Seja em uma Orquestra Sinfônica ou em uma StartUp/empresa, estes 1.001 problemas serão os mesmos, e sabe por quê? Por que o elemento PRINCIPAL de qualquer atividade humana sempre será PESSOAS e as suas relações!!! Por isso, e mais do que nunca,

USE DATA SCIENCE E DATA INTELLIGENCE VOLTADA A PESSOAS!!!

E fazendo valer todo esse paralelo, pergunto-lhe: é possível comparar a dinâmica de uma Sinfônica à de uma StartUp/empresa? 

De que adiantaria você, como CEO ou diretor(a) do seu negócio, elaborar, p. ex., um pacote de benefícios, sem consultar qual a visão que seus colaboradores tem sobre este pacote?! 

Resultado: você NUNCA entenderá o porquê aquilo deu errado, assim como um regente nunca entenderá o porquê dos trombones sempre “errarem” a entrada de um compasso, se ele não souber que aqueles três caras o odeiam devido à forma ríspida com a qual ele sempre lhes chama a atenção. 

Pense que a “Visão da Diretoria” deve estar sempre atenta à “Visão dos Colaboradores”, e indo além disso:

GERE ENGAJAMENTO!!!

Adote políticas de Retenção e Atração. Treinamentos são ótimos para integração e adaptação, sobretudo hoje, em meio à rotina online.

Evite deparar-se com a realidade de que um treinamento tal poderia ter agregado mais a sua equipe e seus talentos e, com isso, impedido decorrentes desligamentos.

Atente-se a quais treinamentos um talento tem mais interesse. Mapeie perfis, mensure comportamentos! Interprete o cenário atual, faça análises preditivas, olhe para a organização como um ecossistema próprio, entenda como utilizar os dados coletados e para que serve cada um deles e, assim, faça análises cada vez mais assertivas!

E não basta “coletar por coletar” hein! Entenda a diferença entre:

MEDIR TUDO X QUAIS DADOS SÃO IMPORTANTES!

Tenha sempre em vista onde você deseja aplicar os dados!

Compreende como o People Analytics pode ser e é uma ferramenta poderosa para um RH tornar-se estratégico? Ele é essencial para que o RH saia daquela função operacional para então tornar-se, de fato, um parceiro de negócios dentro da sua empresa!

ESTRATÉGIA É SABER ONDE ECONOMIZAR E ONDE INVESTIR! 

E para saber onde economizar e onde investir, é preciso, antes de medir os KPIs, determinar quais métricas você quer rastrear, e isto irá depender exclusivamente dos seus objetivos e dos seus talentos.  

Só então olhe para dentro do seu RH e veja se você mede os seguintes KPI’s básicos:

  • Absenteísmo
  • Turnover 
  • Indicadores de reclamações trabalhistas 
  • Indicador de benefício
  • Recrutamento e Seleção
  • Net Promoter Score (NPS)
  • Satisfação do Colaborador
  • Produtividade e Desempenho

No caso de turnover, pense nele como um índice de rotatividade, não de desligamento. 

Comece medindo as saídas (voluntárias X involuntárias), o fazendo, preferencialmente, por área. Meça quantas foram as admissões (reposições X vagas novas) versus quantos foram os desligamentos. E não é porque a pessoa pediu pra sair que você não contratei errado!

ANÁLISE COMEÇA DO BÁSICO!

Mediu tudo?! E o que esse quadro de informações lhe diz hoje?! 

E então, após estes 3 ou 4 meses medindo SOMENTE o básico, é chegada a hora de colocar outra lupa sobre as pessoas que estão saindo no voluntário: quanto tempo tinham de casa? Passaram por onboarding

Crie ferramentas para conseguir todas essas informações. Entrevistas de desligamento trazem muitos dados!

Lembre-se de criar perguntas de acordo com as necessidades da sua empresa ou da empresa para a qual você presta serviço. É muito mais válido do que utilizar formulários da internet. Medir absenteísmo, por exemplo, não fará sentido se a empresa demanda produtividade ao invés de exigir que se “bata o ponto”.  

Cada empresa é diferente, por isso deve-se criar métricas e projetos diferentes para cada uma delas. 

Não adianta o RH só ter a cultura de OLHAR os dados. Existe uma etapa de “aculturamento” dessa expertise. Precisa-se mostrar a importância desses dados e para que eles servem! O RH precisa, constantemente, provar a “importância do RH”, mesmo para a(o) profissional mais inteirada(o) do assunto.

Porém, lembre-se: 

  • Tenha paciência; 
  • Implantar qualquer processo não é fácil; 
  • Haverá resistência.

Por isso, envolva as pessoas somente quando você estiver se sentindo seguro quanto às análises que você está trazendo. 

Claro que boa parte das empresas e das pessoas que estão à frente delas já tem internamente estabelecida a importância dos dados, pois já utilizam isso para os seus negócios, porém, muitas vezes o líder não entende a importância de extrair os dados para prover análises ligadas a pessoas. 

Nestes casos, precisa-se engajar esse líder, CEO ou o(a) diretor(a) da empresa na implementação desse processo para então tornar possível, junto dessa liderança, a construção desses dados. Para se comprovar uma visão, você

PRECISA EMBASAR-SE EM DADOS!

Tenha parceiros para fazer o People Analytics! Junte-se a pessoas com visão de negócio e a uma equipe a mais diversa possível! Pessoal de Marketing, por exemplo, atua diretamente com pesquisa de público. Eles tem muito conhecimento a ser implementado ao People Analytics!

Quer reduzir o turnover, o absenteísmo e o desengajamento em sua empresa?!

Conte com a Mova RH! Podemos ajudar sua empresa a melhorar o clima, o engajamento e a produtividade, a ampliar seus resultados e a enfim alcançar suas metas! 

Teremos prazer em fazer o People Analytics para a sua empresa!!!

Espero que tenha aproveitado a leitura!!!

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